Kategorie-Archiv: Sinntheorie

2024 – neu: 17. Erste Idee für eine Integral-sinnzentrierte Existenzlehre – nicht nur für Führungskräfte

Die Baby-Boomer gehen in Rente. Und damit auch die Führungs-Boomer. Wer – wie ich – in den 60er Jahren geboren wurde, der hat je nach Qualifikation, beruflicher Ausrichtung und Talenterkennung gegen Mitte der 1980er erste Führungsaufgaben übernommen. Wer dann in der Führungsrolle blieb, der durfte sich mit allerlei Führungskonzepten und Erwartungen an die Aufgabenerfüllung auseinandersetzen. Die heutige Generation dürfte sich für diese damaligen Entwicklungen kaum mehr interessieren, aus systemischer Perspektive jedoch darf man sagen, dass ohne diese Schritte von einst das heutige Rollenbild von Führungskräften kaum gezeichnet werden könnte. Die Entwicklung der Märkte, der Technologien und die verschiedenen Krisen in der Welt und in den Branchen haben immer neue Führungsverständnisse geprägt und sukzessive zu einer atomistischen Collage von Rollenmustern geführt, von denen die letzten Hypes wohl die ‚Führungskraft als Coach‘ [als wäre die Rolle der Führungskraft nicht bereits für sich genommen anspruchsvoll] und die Agile Führungskraft waren/sind. Was aber bis heute stets gleich blieb, ist die Frage, welche Art der Führung hier und heute passend ist, um die Existenz der Unternehmung zu sichern. Mühelos lässt sich diese Frage auch ummünzen in: Welche Art der Führung ist hier und heute passend, um die Existenz der Gesellschaft, der katholischen Kirche, unseres Schützenvereins, unserer Partnerschaft, unserer Familie, des eigenen Lebens zu sichern? Existenzsicherung hat also eine unmittelbare Zukunftsorientierung und die braucht Führung.

Führung beantwortet eine Frage: Wohin?
Wird diese Frage so beantwortet, dass sich Menschen in einer Unternehmung selbst motivieren können, die ‚vorgeführte‘ Richtung mit einzuschlagen, dann hat Führung ihren Zweck erfüllt.

Wer ein Wohin hat, der erträgt fast jedes Was.
Was ist hier und heute zu tun, um das Ziel zu erreichen? Was muss bereitgestellt werden, um Hindernisse zum Ziel aus dem Weg zu schaffen? Was muss ich bereit sein selbst einzubringen, damit die Richtung trotz vielleicht erforderlicher Umwege stimmt? Was kann passieren, um das Ziel zu verfehlen? …

Der Pferdefuß des Wohin zeigt sich dann, wenn ihm etwas Wesentliches nicht vorausgeht – ein Wofür? Wird die Frage nach dem Wofür so beantwortet, dass sich Menschen in einer Unternehmung inspirieren [be-geist-ern] können, einem Impuls zu folgen, der weit mehr ist als bloße Zielgerichtetheit, dann fühlen sie, dass sie ‚über-ihrer-selbst-willen‘ hinaus ihren persönlichen Beitrag einbringen können.

Wofür stehen wir ein und wofür wollen wir uns einsetzen? Wofür ist es gut, dies und nicht jenes zu tun? Wofür braucht die Welt uns? Wofür sollte sich eines Tages jemand an uns erinnern? …

Fehlt dieses Wofür, fehlt Entscheidendes: es fehlt Sinn. Und was machen Menschen, wenn er ihnen fehlt? Sie versuchen, ihn sich selbst zu machen – mit Zielen, mit einem ‚Wohin‘. Und genau das führt in die Irre, denn aus wahrgenommenem Sinn ergeben sich letztlich sinnvolle Ziele. Aber ein Ziel ist längst nicht hinreichend für ein Gefühl, etwas Sinnerfüllendes zu tun.

Um nun ein solches ‚Wofür‘ zu entdecken, braucht es eine etwas geübte Wahrnehmungsweise. Die Übung besteht darin, sich nicht zu fragen: Was nehme ich wahr? [zum Beispiel ein Problem, eine Marktnische, einen Mitarbeiter…]. Vielmehr gilt es, zu fragen: Wie nehme ich wahr, wie nehmen wir wahr, zu was mich/uns die Welt ‚über-meiner/unserer-selbst-willen‘ und zur Sicherung der Existenz der wahrgenommenen Welt aufruft? Mit welcher Bewusstheit schaue ich/schauen wir auf das, worum es geht und ist dies das einzige mögliche Schema, mit dem ich/wir auf das schaue/n, was der Fall ist?

Die Einübung einer solchen Wahrnehmungsweise mag vielleicht einfach erscheinen – sie ist es nicht. Sie bedarf – so gut und gewissenhaft es geht – zuerst der Auflösung blinder Flecke, der Defokussierung und des Abschaltens des Tunnelblicks, im Kern also zuerst dem Unterlassen sofortigen Bewertens bis hin zu einem zynischen Infragestellens im Sinne eines ‚das geht sowieso nicht‘, ‚das kann nur so und nicht anders sein‘, ‚was will die oder der mir schon sagen können‘?. Psychologisch betrachtet verspricht diese Form der Wahrnehmung nach der anfänglichen Anstrengung des Einübens mehr Gelassenheit, mehr Weitblick, mehr Möglichkeit – soviel sei schon verraten, sollte sich der ein oder andere Leser gerade fragen, wozu er sich eine solche Entwicklungsreise antun soll.

Wofür also ist diese andere Wahrnehmungsweise gut? Sie ermöglicht einen größeren Raum der Sicherung der Existenz (des Unternehmens, des Vereins, der Familie, der Gesellschaft, der eigenen Person).

Wer sie als Führungskraft praktiziert, der braucht keine Etiketten für seine Rolle mehr. Dann haben visionäre Führung, spirituelle Führung, systemische Führung, transformationale Führung oder anderes xy-Führungs-Gedöns ausgedient. Die vielen Bücher über Führungslehre: Danke, dass ihr gewesen!

Nicht aber die Bücher über Existenz und geistiger Weltwahrnehmung, wie sie durch Viktor Frankl und Ken Wilber verfasst wurden und als Basisliteratur der Sinn- und Bewusstheitstheorien gelten. Bringt man beide Theorien zusammen, so entsteht ein integral-sinnzentriertes Gedankengut, das auch im Kontext der Führung zu spannenden Erkenntnissen und Handlungsweisen führt.

Ich fasse für neue Leserinnen und Leser einige Aspekte über Existenz und Bewusstheit kurz zusammen [viele weitere Details dazu finden sich bereits reichlich in früheren Beiträgen in diesem Blog]:

Frankl argumentiert, dass die Existenz des Einzelnen von entscheidender Bedeutung ist: Der Mensch ist entscheidendes Wesen. Und was er entscheidet ist, wer er im nächsten Moment sein will. Was er aber in jedem Falle ist: Das einzige Wesen ist, das stets nach Sinn in seinem Leben sucht.
Sinnsuche ist die grundlegende menschliche Motivation, selbst unter extremsten Bedingungen. Die Fähigkeit des Menschen zur freien Wahl und zur Suche nach Sinn in seiner Existenz können nicht ausgelöscht werden.
Sinn ist das ungewollt Gesollte, das nicht würde, ginge vom Einzelnen keine Handlung aus, es zu verwirklichen.
Zwischen Reiz und Reaktion liegt ein Raum. In diesem Raum liegt die individuelle Macht – das Gewissen – zur Wahl der Reaktion, und jede derart gewählte Reaktion ist Ausdruck der individuellen Entwicklung und Freiheit des Menschen.
Die Existenz eines Menschen ist nicht auf dessen physisches und psychisches Dasein beschränkt, sondern umfasst vielmehr eine dritte, geistige Dimension. Diese erst ermöglicht einen dynamischen Prozess der Sinnfindung und Sinnverwirklichung [was ‚geistig‘ in diesem Kontext meint, wurde in früheren Beiträgen in der KrisenPraxis bereits ausführlich beschrieben].
Der Prozess der Sinnfindung ist eine Arbeit an dem in der Gegenwart zu Entdeckende und für die Zukunft zu Erhoffende.
Der Mensch ist das einzige Lebewesen, das Hoffnung in die Welt trägt. Er stellt sich dem Brüchigen mit Mitgefühl und Tatkraft. Das Phänomen Hoffnung scheint ein Existenzial in der Natur des Menschen zu sein.
Menschen verarmen seelisch und geistig nicht durch das, was sie nicht bekommen, sondern durch das, was sie auszusenden verabsäumen. Es gibt ein Wechselverhältnis zwischen Wohlwollen und Wohlergehen.
Gerade die Unvollkommenheit der Welt ist das stärkste Argument gegen den Nihilismus und gegen die Absage an die Suche nach Sinn. Unvollkommenheit und Heilbedürftigkeit sind zentrale Hinweise auf menschliches Gebrauchtsein.
Jede Tatsache ist unvollendet. Sie wartet auf einen menschlichen Beitrag. Es ist Unfug anzunehmen, dass man nur geben kann, was man zuvor empfangen hat. Jeder Mensch kann die Welt jederzeit um Gutes bereichern. Auch dann, wenn er selbst noch nicht hat, was er psychisch oder physisch braucht.

Unter Bewusstheit verstehen wir die psychische Disposition, die das unmittelbare Wahrnehmen dessen beschreibt, was einen Menschen in eigener Achtsamkeit im Hier und Jetzt bewegt und ihm aktuell gewahr wird, seien es Körperempfindungen, Sinneseindrücke, Gefühle, Fantasien, Denkmuster und Impulse. Bewusstheit ist somit Aufmerksamkeit auf Gegenwärtiges.

Jede Bewusstheit und damit auch jede Aufmerksamkeit auf Gegenwärtiges ist eine von vielen möglichen Ausprägungen von Bewusstheit. Sie ist stets ein Teil eines Bewusstheitsraums. Wir nennen diesen Teil eines Bewusstheitsraums auch ‚Schema‘, mit dem ein Mensch auf ein Thema schaut – auf das, was aus seiner Sicht die Lage ist.

Ein Teil eines Bewusstheitsraums können wir kurz ‚Holon‘ nennen (von griech. hólos und on „ganzes Seiendes“). Dieser Begriff bedeutet ein Ganzes, das Teil eines anderen Ganzen ist. So ist eine Zelle ein Teil eines Organs, das ein Teil eines Körpers ist. Ein Mensch ist Teil einer Familie, diese ein Teil einer Sippe, diese ein Teil eines Volkes. Ein Gedanke ist Teil einer Sequenz von Gedanken, diese ein Teil eines Gedankenaustauschs, dieser ein Teil eines Kollektivs an Gedanken ….
Ein Schema eines Menschen im Sinne einer gegenwärtigen Bewusstheit ist Teil all seiner bisher entwickelten Bewusstheiten. Diese wiederum sind Teil aller bislang möglichen Bewusstheiten und diese wiederum Teil aller Bewusstheiten die in ferner Zukunft als Schemata der Aufmerksamkeit auf Gegenwärtiges zur Verfügung stehen werden.
Jede Bewusstheit ist für sich betrachtet als ganzes Teil ganz bewusst und zudem ist es nur teilweise bewusst, weil das nächst höhere Ganze ‚ganzer‘ ist.
Ein holares System kann als Modell von Schichten verstanden werden, bei der jede einzelne Schicht nur sich selbst reflektieren kann, zudem es aber vermag, untergeordnete Schichten zu integrieren.
Jedes Holon ist stets bestrebt autonom zu bleiben. Das gelingt solange, bis das bestehende Schema unattraktiv wird. Bis dies jedoch geschieht, werden Differenzierungsprozesse vollzogen, die zwar Entwicklung anzeigen, jedoch das Schema im Kern bewahren. Erst wenn die Unterschiede zwischen Bestehendem und Unbekanntem als attraktive alternative Möglichkeit bewusst wird, kann sich das Holon auf die nächsthöhere Ebene transzendieren.
Die höhere Ebene ist von größerer Komplexität und integriert ihrerseits nun alle vorangegangenen.
Alle Ebenen der Bewusstheit stehen als Potential einem Menschen zur Verfügung. Wenn dieses Potenzial nicht ausgeschöpft wird [im Sinne Frankls: wenn der Raum der Freiheit zwischen Reiz und Reaktion nicht genutzt wird, um eine sinnorientierteres Schema im Umgang mit einem Thema einzusetzen], so mag dies beeinflusst sein durch zum Beispiel:
=> Gewohnheitshandeln
=> Lageorientierung und Phlegma
=> Angst vor den Folgen einer persönlichen Entwicklung
=> Ein Veränderungsresistenz unterstützendes Wertesystem
=> Ein fehlender Kommunikationsraum zu Menschen, die die Entwicklung bereits vollzogen haben
=> Unterentwickeltes Erfühlen von Attraktoren
=> Hoher Anteil an Fremdsteuerung durch Glaubenssätze oder durch das konkrete menschliche Umfeld ….

Bezogen auf die Führung führt uns eine integral-sinnzentrierte Perspektive zu diesem Gedanken: Da Menschen sich nur selbst dazu motivieren können, ihren bewussten Umgang mit Gegenwartsthemen neu zu gestalten, bleibt für Führungskräfte pragmatisch gesehen einzig die Aufgabe, den Möglichkeitsraum für selbstgesteuerte Bewusstheitsentwicklung den Mitarbeitenden offen zu halten. Dazu können erbauende Gespräche einen ersten guten Beitrag leisten. Für noch mehr Tiefgang kann sich aber auch anbieten, dass Führungskräfte aktiv denen, die die Führungskräfte- und Personalentwicklung in ihren Unternehmen steuern, den Auftrag geben, entsprechende Weiterbildungen, Foren, Vortragsimpulse usw. einzuplanen. Das ist inhaltlich kein Hexenwerk, fördert die Diskursfähigkeit in der Belegschaft und macht dem Einzelnen verständlicher, wie man Informationen verschiedenperspektivisch deuten, wie man Trampelpfade der Entscheidungsfindung verlassen, wie man sein bisher gelebtes Leben besser verstehen und das noch vor einem liegende werteorientierter gestalten kann.

Wenn meine Behauptungen zutreffen, dass es heute keinerlei Mangel an analogen und digitalen Angeboten gibt, die den Kontext Sinnfindung und Bewusstheitsentwicklung adressieren und dass es ferner ein Sinnbedürfnis gibt, das das Leben jedes Menschen flankiert [Studienbeiträge dazu u.a. aus 1963 2006 2016], dann stellt sich die Frage, worin die Gründe dafür liegen könnten, dass diesem Themenspektrum ein vergleichsweise geringes Interesse in Unternehmen beigemessen wird.

Meine Reflexionen dazu:

Qualifikationen in diesen Themenfeldern können als problematisch angesehen werden, weil sich durch umfassendere individuelle Bewusstwerdungsprozesse existenzielle Fragestellungen ergeben können, auf die Unternehmen ihrerseits dann keine Antworten zu geben in der Lage sind. Mancherorts mag es daher immer noch das Mindset geben, Menschen lieber ‚klein und dumm‘ zu halten, damit sie als Erfüllungsgehilfen für Unternehmenszwecke einfach ihrer Arbeit nachgehen. Hier besteht die Angst der Entscheider, die ‚Geister, die man förderte, nicht mehr los zu werden‘. Ich plädiere hier seit langem für eine ‚Souveränisierung‘ des Themas Bewusstheitsqualifizierung zur Stärkung der Unternehmenszukunftsentwicklung, treffe aber allzu oft noch auf eine einseitige Fokussierung auf Anpassungsqualifizierungsmaßnahmen und auf – fraglos auch wichtige – rein leistungszweckorientierte Formate.

Stapelkrisen mit ihren gravierenden Störungen des Motivations-Flows führen immer häufiger zum individuellen Gefühl bei Führungskräften und Mitarbeitenden, den Sinn [meaning] und den Zweck [purpose] der eigenen Arbeit nicht mehr so recht erkennen zu können [Studien dazu: 2010 2016 2020]. Spätestens jetzt wird der Unfug deutlich, der vor Jahren initiiert wurde, als man Führungskräften den Auftrag gab, als Sinnstifter für die Mitarbeiter ihres Bereichs zu fungieren [Beispiel dazu, mit dem Inbegriff des Unfugs: „Der Unternehmer Steve Jobs scheint bei Apple in der Tat ein Gott, ein richtiger Sinnstifter zu sein“]. Auch wenn ich mich wiederhole: Selbst Führungskräfte können Sinn nicht machen, stiften oder produzieren. Was sie können ist, Zwecke zu definieren. Es kann zweckdienlich sein, Kosten zu senken, ein Produkt zu entwickeln, einen Mitarbeiter einzustellen, sich von einem Lieferanten zu trennen, die Organisation zu verschlanken … Mit solchen Zwecken haben Führungskräfte bereits reichlich zu tun, wollen sie entlang der täglichen Unsicherheiten, Unberechenbarkeiten und disruptiven Veränderungen die Leistungsfähigkeit ihrer Teams und Mitarbeiter mit ihrem Führungsverhalten unterstützen. Die Aufgabe eines Menschen, Sinn im eigenen [Berufs-]Leben zu finden, hat jedoch nichts mit der Rolle einer Führungskraft zu tun – im Gegenteil: vor diese Aufgabe sind sie selbst ebenso gestellt wie jeder andere Mensch auch. Und ob ihre Führungsrolle für ihren eigenen Findeprozess dienlich ist, darf zumindest angezweifelt werden, schaut man auf die Zahlen an psychischen Erkrankungen, die diese Personengruppe betreffen – und die ich als Therapeut auch zu meinem Kreis der Klienten zähle.

Dem Zeitgeist entsprechend findet sich in der Führungsforschung heute ein starkes Interesse daran zu erfahren, wer sich eigentlich als Person hinter der Rolle befindet, die sich Führungskraft nennt. Statusgemäß finden sich solche Ausführungen in Biografien, die Topmanager und Firmengründer im Rückblick auf ihr Tun und Schaffen verfassen [z.B. Alfred Sloan 1964 – General Motors; Jack Welsh 2001 – General Electric; Götz Werner 2015 – dm …]. Blickt man aber auf das weite Feld der Führungskräfte in Deutschland, so sprechen wir über gut eine Million Frauen und Männer, denen direkt oder indirekt zugeschrieben wird, authentische Vorbilder [2021] für ihre Mitarbeiter sein zu sollen. Mit einer solchen Zuschreibung habe ich, in der Tat, ein Problem – und das nicht ohne Blick auf meine eigene Zeit in Führungsrollen. Schaut man auf Studien zum Thema ‚persönliche Erfahrungen und Eigenschaften von Führungskräften‘, so liest man davon, dass Führungskräfte, die Schlüsselaspekte ihrer inneren Erfahrungen in ihrem Führungsverhalten zum Ausdruck bringen, es schaffen, einen positiven Einfluss zu nehmen auf die Befriedigung des Bedürfnisses ihrer Mitarbeiter nach einem stabilen Selbstkonzept [Studien: 1991 1993 1998]. Ich will nicht verhehlen, dass die sozialkognitive Lerntheorie von Bandura mit ihrem Hinweis darauf, dass Menschen das ‚Lernen am Modell‘ für ihre eigene Entwicklung nutzen, ihren Stellenwert auch heute noch in der Psychologie verdient. Und ich will auch nicht in Frage stellen, dass es gut tun kann, wenn eine Führungskraft in der Lage ist, ein idealisiertes zukunftsorientiertes Bild ihres Verantwortungsbereiches zu zeichnen. Manchen Mitarbeitenden kann so geholfen werden, zu erkennen, dass die eigene Arbeit Teil eines ‚größeren Ganzen‘ ist [vgl. o.g. Hinweise zum ‚Holon‘]. Und schon gar nicht will ich bezweifeln, dass es ein noch besseres Gefühl eines stabilen Selbstkonzepts erzeugen hilft, wenn ein Mitarbeiter dieses positive Modell-Lernen aufgrund einer länger andauernden Zusammenarbeit mit einer Führungskraft immer wieder realisieren kann. Das, was ich zu bedenken geben will ist, dass es zuerst eines externen, objektiven Kontextes bedarf, wir können ihn Sinn-Impuls nennen oder – weniger aufgeladen – schlicht einen ‚Gegenstand‘, auf den sich ein arbeitender Mensch in Liebe und/oder Hingabe ausrichtet. Fehlt ein solcher Gegenstand, findet die Person keinen Sinn. Fehlt zum Beispiel einer im Pharmabereich arbeitenden Person der Impuls, einen Beitrag zur Gesunderhaltung der Gesellschaft [Gegenstand] mithilfe seiner aufgebauten Kompetenzen leisten zu sollen, dann schafft es auch keine Führungskraft mit dem Hinweis darauf, dass das Unternehmen Produkte entwickelt hat, die es wert wären, verkauft zu werden, damit einer bestimmten Krankheit entgegengewirkt werden kann. Was in einem solchen Beispiel von einer Führungskraft geleistet werden kann ist nicht mehr und nicht weniger, den Weg nicht zu versperren, damit Mitarbeitende ihre Möglichkeit selbstmotiviert ausschöpfen können, den in der Welt ohne jedes menschliche Zutun gegebenen Sinn zu entdecken und bei dieser Entdeckung zu erfühlen, wie eigene Werte dazu beitragen, dass das Gesollte zum persönlich Gewollten wird.

Immer ist es ein ‚Gegenstand‘, der prägt und legitimiert, was vom Einzelnen selbst als sinnvoll angesehen wird. Alle Sinn-Wahrnehmung geht daher notwendigerweise vom ‚Selbst‘ der Person aus, von seinem Selbstwert, seinem Selbstvertrauen, seiner Selbstsicherheit usw. Was von einer Person als Gegenstand mit Sinngehalt wahrgenommen, dann gedeutet und kognitiv verarbeitet wird, kann eine andere Person mit sich selbst eingedenk eines anderen Wertesystems womöglich als völlig unvereinbar ansehen. Wenn es also so etwas wie einen Sinnstifter geben soll, dann findet er sich nie in der Person einer Führungskraft, sondern stets in der Welt in Form eines objektiven Kontextes, der auch nie verschwinden würde selbst dann nicht, gäbe es keinerlei Menschen in der Rolle einer Führungskraft. Andersherum kann es für einen Mitarbeiter anregend sein zu hören oder es mittels konkreter Handlungen zu erleben, wofür sich eine Führungskraft aufgrund welchen Wertekanons für den von ihr wahrgenommenen Sinn einsetzt. Jedes Gespräch darüber kann ich nur begrüßen, würde es in Unternehmen – und nicht nur dort – geführt, dennoch lohnt es sich zu bescheiden, würde man diese Gespräche mit der Absicht anbieten wollen, den oder die anderen auf irgendeinen Pfad fremdmotivierter Tugend zu führen.

Statt einer zum Scheitern verurteilten Selbstüberforderung, einem sinnstiftenden Rollenverständnis nachzueifern, mag Führungskräften eine integralere Sicht auf die Prozesse der Sinnwahrnehmung helfen. Wenn die Leserinnen und Leser der KrisenPraxis im Archiv zurückschauen auf die Beiträge, in denen ich die Werte-Meme-Ebenen [Stichworte: Ken Wilber, Clare Graves, Spiral Dynamics] vorgestellt habe, dann will ich diesen nun an dieser Stelle einige Thesen folgen lassen:

Wenn ein Mensch einer beruflichen Tätigkeit nachgeht, dann wird er bestrebt sein, das/die bei ihm am stärksten entwickelte/n Werte-Meme-Ebene zu aktivieren. Ein Sinn-Impuls, in dessen Kern beispielsweise das Thema ‚tue etwas für die Verbesserung bislang als willkürlich empfundene, intransparente Zahlungsaufforderungen von Energieversorgern‘ steckt, wird eher von einer Person aufgegriffen werden, die sich in ihrem Verhaltens- und Handlungsschema an einem stark entwickelten Rot-Blau-Meme-Wertesystem orientiert. Erfährt eine solche Person aus ihrem Umfeld für ihre Widerstands-Initiative Anerkennung, dann können wir dies ‚Wertschätzung‘ nennen. Das Meme-Set wurde durch das Thema angeregt und mittels Verhaltensschema verwirklicht. Anders ausgedrückt: Der Sinnimpuls erreichte eine Person, die aktiv die Bedeutung ihres Verhaltens komponierte, indem sie hinsichtlich dessen, was sie als Thema bemerkte, konkret handelte und durch die empfangene Wertschätzung eine Stärkung ihrer Selbsterkenntnis und eine Rechtfertigung für künftiges Handeln bei ähnlich gelagerten Themen erfährt.

Nehmen wir dieses Beispiel und vergrößern wir den Rahmen auf die Millionen Themen, die täglich verfügbar sind, um sich individuell für die Existenz von Allem in irgendeiner Weise einzubringen, dann wird klar, dass jedes dieser Themen ein spezifisches Werte-Meme adressiert. Für jedes Meme – davon dürfen wir ausgehen – findet sich ein Set an Themen mit Sinngehalt, keine Werte-Meme-Ebene kann daher eine stärkere Sinnorientierung für sich behaupten als eine andere. Vielmehr könnte man sagen: Es braucht stets die Person/en mit passendem Werte-Meme zur passenden Zeit am passenden Ort, damit ein in der Welt vorhandenes Thema zu seiner Verwirklichung geführt wird.

‚Ich fühle mich aufgerufen und angesprochen‘ – ‚ich habe verstanden, worum es geht‘ – ‚ich habe überlegt, ob ich es kann‘ – ‚ich habe gefühlt, ob ich es will‘ – ‚ich kann mitteilen, warum ich es tue‘. In dieser Reihenfolge lässt sich der Prozess beschreiben von der Sinnwahrnehmung, über die kognitive Deutung des Wahrgenommenen, hin zu einer kognitiven Wertung der bewussten Ressourcen, einer emotionalen Einbettung dieser Wertung in die eigene Biografie und letztlich hin zu einer selbstmotivierten Handlung.

Denkt man diesen Prozess weiter, so kann man nachvollziehen, dass es alles andere als voraussetzungslos ist, soll ein objektiver Sinn zu einer subjektiven Handlung werden. Und wird er zu einer Handlung, dann ist diese ihrerseits von der individuell-biografischen Werteentwicklung abhängig. Diese Werteentwicklung wiederum ist der Prozess, der dazu beiträgt, dass eine Person im Hier und Jetzt ein Schema aktiviert, mit dem sie mit einem auf sie zukommenden Thema umgeht. Ergo können wir konstatieren, dass ein objektiver Sinn je nach Werte-Meme einer Person, die diesen Sinn wahrnimmt, in unterschiedlicher Weise in eine subjektiv selbstmotivierte Handlung transformiert wird. Und hieraus folgt wiederum, dass ein Sinn objektiv bleibt, selbst dann, wenn die Transformation in eine subjektive Handlung in eigener oder fremder Anschauung misslingt.

Eine Führungskraft, die sich in der Bestimmung sieht, Menschen zu führen und die einen solchen Sinnimpuls in ihrem beruflichen Umfeld empfängt, kann dies also völlig anders in Führungshandeln transformieren als eine andere Person, die sich entlang ihrer Werte ebenfalls aufgerufen fühlt, eine solche Rolle einzunehmen [eine Person mit ausgeprägtem rot-blauen Werte-Meme-System geht mit dem Thema ‚Führung‘ anders um als jemand mit zum Beispiel einem stark grün-gelben System]. Inwieweit das jeweilige Führungshandeln als gedeihend bewertet werden kann, wird abhängen von der Passung der Werte dieser Führungskraft und denen der Mitarbeitenden. Meine Empfehlung an Führungskräfte lautet daher stets, im Kontakt mit Mitarbeitenden immer wieder darüber zu sprechen, wofür man sich aufgerufen fühlt und worum es einem deshalb in der Führungsrolle geht.

Hat man Sinnwahrnehmung und Werteverständnis mit Mitarbeitenden zu einem hinreichenden Einklang führen können, so stehen Zielvereinbarungen und Zielerfüllungsgrade auf dieser Basis unter deutlich besseren Vorzeichen als wenn Führungskräfte sich lediglich über ihre Selbstmotivation an ihre Mitarbeitenden wenden. In diesem Fall drücken sie sich in ihrer täglichen Kommunikation durch den Einsatz bewusster Rhetorik aus, in der Hoffnung, dass die Mitarbeitenden dadurch erkennen mögen, was der Führungskraft für eine erfolgreiche Zusammenarbeit von Bedeutung ist [1993]. In der Selbstkonzeptforschung geistert in diesem Kontext seit langem die Vorstellung herum, dass Führungskräfte mittels Einsatz von Visions-Kommunikation ihr individuelles Selbst mit denen ihrer Mitarbeitenden verbinden und diese Verbindung für die Mitarbeiter quasi zum Inbegriff der Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit wird [zahlreiche Verweise dazu – insbesondere aus dem US-amerikanischen Wissenschaftsbereich – finden sich hier aus dem Jahr 2022]. Es mag wohl Protagonisten in der Gestalt der Chefs von Tesla, Amazon, Apple oder Facebook geben, die derart euphorisierend auf Teile ihrer Belegschaft wirken, so dass ihr bloßes Erscheinen bereits eine Art Trance induziert und Menschen glauben lässt, hier seien die leibgewordenen Sinnstifter unterwegs. Es mag zudem Menschen geben, die sich in ihrem Berufsleben dem dysfunktionalen Anteil des ziel- und leistungsorientierten Orange-Meme [siehe dazu die zahlreichen Erklärungen in früheren Beiträgen hier in der KrisenPraxis] freiwillig verschreiben [diesen Anteil können wir mit den Stichworten Selbstoptimierungswahn, Unterordnung unter die Suggestionen von Influencern oder auch turbokapitalistische Lebensführung umreißen]. Am Ende der psychophysischen Möglichkeiten angekommen, finden sich diese Menschen dann häufig wieder im Erleben einer Erschöpfungsdepression, in Verlust- oder Versagensängsten, in einem mächtigen Gefühl der Sinnleere.

Einen in der Welt jederzeit für jeden Menschen gegebenen objektiven Sinn als Ausgangspunkt der Ausformung eines gelingenden individuellen [Berufs-]Lebens heranzuziehen, steht in meiner Anschauung stets über dem, was die Theorie der Selbstkonzepte nahelegt: Dass sich Führungskräfte im Speziellen als auch Menschen im Allgemeinen lediglich im Einklang mit ihren inneren Überzeugungen, Werten und Identitäten verhalten, um ihre intrinsischen Bedürfnisse nach Selbstdarstellung und Selbstkonsistenz zu erfüllen. Dies zu tun, vermag zwar für die meisten Menschen bereits verlockend genug zu sein und es ist leicht nachzuempfinden, dass allzu viele Menschen danach streben, betrachtet man die bloße Menge derer, die unter schwierigsten Bedingungen tagtäglich versuchen müssen, einfach über die Runden zu kommen. Trotzdem folge ich mit meinen Überlegungen Viktor Frankl, wenn er klarlegt, dass jeder Mensch jederzeit unter dem Einfluss von Bedingungen steht, dabei jedoch stets frei ist, sich so oder so zu diesen Bedingungen zu stellen.

Sich nicht abzugeben in die Selbstkonzepte anderer, damit das eigene [Berufs-]Leben zu leben und nicht das Leben anderer; sich der eigenen Werte-Meme bewusst zu werden; eine Wahrnehmung zu erlernen, mit der Sinnimpulse die Chance erhalten in den Vordergrund zu rücken – dies sind die wesentlichen Aspekte einer integral-sinnzentrierten Existenzlehre. Ein Führungshandeln, das auf einer solchen Lehre aufbaut, darf sich nicht auffressen lassen von den Bedingungen, unter denen Führungskräfte nun einmal qua Rolle täglich stehen und die anstrengend genug sind, so dass den Menschen Respekt gebührt, die bereit sind, diese Rolle einzunehmen. Im Gegenteil: Ein Führungshandeln, das erkennen lässt, dass die Führungskraft begonnen hat, einen Perspektivenwechsel hin zum Sinn zu vollziehen, zeigt sich in einer Klarheit und Klugheit in der eigenen Lebensführung, die der nicht mehr missen mag, der diese Schritte gegangen ist.

Zum Schluss eine Anmerkung zur einer Studie, in der ein Hohelied auf die ‚Visionäre Führung‘ gesungen wird und in deren Resümee auf ein ‚faszinierendes empirisches Ergebnis‘ hingewiesen wird. Das Ergebnis fokussiert ältere Forschungen, die postulierten, dass die Wirkung visionärer Führung auf das Empfinden von Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit bei Mitarbeitenden mit der Zeit abnehmen. Nun wurde diese Hypothese konkretisiert: „Basierend auf der Vorstellung, dass das arbeitsbezogene Selbstkonzept dynamisch ist und sich zumindest teilweise durch die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter entwickelt, bieten wir einen spezifischen theoretischen Blickwinkel für diese zeitlichen Effekte. Unsere Ergebnisse zeigen, dass ein „Ablaufdatum“ des Führungseinflusses für die visionäre Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter nach etwa sechs Jahren dyadischer Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeiter zu erwarten ist.“ [Original: Based on the notion that the work-related self-concept is dynamic and, at least in part, evolves through the leader–follower relationship, we provide a specific theoretical angle for these temporal effects. Our results show that an “expiration date” of leadership influence for the visionary leadership–follower meaningfulness relationship may be expected after about 6 years of leader–follower dyadic tenure.]

Okay: Bei – angenommen – 40 Berufsjahren braucht es bei sechs Jahren Wirkkraft visionärer Führung also gut sieben Führungskräfte, die einem Mitarbeiter nach und nach ein beständiges Empfinden von Sinn in der Arbeit vermitteln. Da sag ich doch mal: ‚Heureka‘!

2023 – neu: 11. Eine Annäherung von Aspekten der Sinntheorie Frankls an die Integrale Theorie Wilbers

Zum Mensch-sein gehört wesentlich das Geistige dazu. Für Viktor Frankl war es stets ein Anliegen, dieses ontologische Vorausgehen des Geistigen vor dem Willentlichen hervorzuheben. Das Geistige ist je in der Welt und dieses Geistige ist offen für die menschliche Transzendenz. Ohne, dass sich ein Mensch transzendiert, verfehlt er das Geistige und bleibt verhaftet im Psychischen. Das jedoch strebt der Mensch nicht an, vielmehr ist der Mensch ein sinnstrebiges Wesen, er strebt nach Sinn, den die Welt für ihn bereithält.

Ist doch der Mensch eben immer auch ein psychophysisches Wesen und damit in der Immanenz dieser seiner Bedingtheiten eingebunden, so ist er doch ebenso stets gefordert, sich von diesen Bedingtheiten nicht alles gefallen zu lassen. Ich lasse es mir von meinem Selbst nicht gefallen, die Türen verschlossen zu halten, die mir den Möglichkeitsraum zum Sinn eröffnen, meint, sich selbst – zumindest ein gutes Stück weit – zu vergessen. Selbstvergessenheit ermöglicht somit die Weltoffenheit und den Eintritt in einen Raum, der Sinn bereithält. Dieser Sinnraum kann unterschiedlich etikettiert werden. Entweder findet ein Mensch in diesem Raum den für ihn stimmigen Gott, eine metaphysische Dimension der Wirklichkeit, an der jeder Mensch für Frankl a priori seinen Anteil hat. Oder er findet in diesem Raum eine Person, die nicht er selbst ist oder eine Aufgabe, die er nicht selbst entworfen hat und der er sich mit Liebe und auch unter Verzicht psychischer Begehrlichkeiten, Lustbarkeiten oder Ablenkungen hingibt. Oder er zeigt im Kontext der Unabänderlichkeit einer existenziell bedeutsamen Situation eine Lebenseinstellung, die trotz aller gegebenen Widrigkeiten seine unerschütterliche Transzendenzfähigkeit offenlegt. In meinem Buch ‚Coaching des Todes‚ habe ich die in diesem Kontext von Frankl bereits herausgearbeiteten Lebensthemen ‚Leid‘, ‚Schuld‘ und ‚Tod‘ um weitere, ich nenne sie ‚existenzielle Abschiede‚, ergänzt.

Behält das Psychische gerade dann die Oberhand, wenn es möglich und notwendig wäre, quasi einen Fuß in die Tür des hellen Sinnraums zu stellen und lässt sich der Mensch, um in der Metapher zu bleiben, dann doch von seinem Selbst alles gefallen, so verhält und handelt er für sich selbst mittels seines psychischen Ego-Ichs. Überwindet er dieses Ego jedoch aus besseren Gründen, so tritt sein geistiges Ich in die Welt [ebendieses geistige Ich überstrahlt – so mein Verständnis – insbesondere im Moment eines existenziellen Abschieds das Ego und hinterlässt in der Welt eine Sinnspur der Person].

Nun darf die von Frankl jedem Menschen per se zugeschriebene Transzendenzfähigkeit und damit die Ermöglichung eines Handelns und Verhaltens des geistigen Ich nicht derart überdehnt verstanden werden, dass das psychische Ego-Ich als ‚finster, böse oder schlecht‘ zurückbleibt. Im Gegenteil, die Psyche – so mein Verständnis – ist auch eine ehrenwerte Instanz, wenn der Mensch dank seines genetischen Erbes, dank seiner Umwelt und kraft seiner Triebe zu etwas Wichtigem Stellung bezieht [vgl. Frankl, V.E.: Der leidende Mensch. Bern 1998, S. 149). So liegt es mir persönlich fern, zum Beispiel einen Teil meines Wertesystems in Frage zu stellen, den ich als positive Übertragung im Kontext elterlicher oder schulischer Erziehung werte und dafür meinen Eltern danke. Oder einen Teil meines Verhaltens abzuqualifizieren, den ich als Reaktion auf belastende Lebenserlebnisse ausformte. Oder die Triebe zu diskreditieren, die mich zuweilen drängen, die Dinge zu tun, die mir aus gegenwärtiger Sicht guttun. Da aber, wo eine existenzielle Einladung zu einer gewissenhaften Entscheidung im Raum stand und eben nicht das in den Vordergrund gerückt wurde, was der Sprache der Psyche entsprochen hätte, war das Staunen und die VerWUNDERung über einen eigenen neuen eingeschlagenen Weg durchaus gegeben. Aus diesen Erfahrungen heraus steht für mich persönlich außer Frage, dass das Geistige (der Raum, in den menschliche Transzendenz hineinwirkt) und das Gehirngeistige dimensional unterschiedlich sind. Das Gehirngeistige stellt für mich den neuronalen Raum dar, in dem

zum einen empfunden, gefühlt, gedacht und intuitiv gehandelt wird (diese vier Systeme und ihre situativ stets neue interaktive Konstellation werden zum Beispiel von Prof. Julius Kuhl in seiner Persönlichkeitstheorie als das ‚Spielfeld‘ der Psyche betrachtet) und
zum anderen aber auch vollzogen wird, alle Selbstanteile für den wesentlichen Moment einer existenziellen Einladung zu vergessen, sich vielmehr ’nur‘ zu inspirieren (in-spirare = einhauchen; spiritus = das Geistige] von dem, was sich da als Sinnimpuls von außen offenbart, um dann – bildlich gesprochen – wieder den Verstand, das Mentale einzuschalten, um sich kraft alles Psychischen auf das ‚Begeisterte‘ zu transzendieren und sich ihm hinzugeben).

Das, was das Gehirngeistige sprachlich-landläufig als ‚Sinn‘ begreift und ‚fassen‘ kann, ist letztlich – und das ist nicht gerade wenig – das, was das Ego-Ich in einer Situation als Sinn erdenkt, erfindet oder macht. Mit diesem Begriff des ‚gehirngemachten subjektiven Sinns‘ verbinde ich die Kraft der Psyche, mich über den Tag zu retten, mich mit Selbstbeschäftigung vom Gefühl der Selbstverdrossenheit loszueisen, mir mit Selbstaufopferung, Selbstbefriedigung oder Selbstoptimierung das Gefühl der Selbstverwirklichung einzureden. All das gehört zum Mensch-sein dazu und solange die damit verbundenen Verhaltens- und Handlungsweisen mit ihren Denk- und Fühlweisen weder selbst- noch fremdschädigend wirken, erfüllt die Psyche ihren guten ZWECK.

Das, was all diese Zwecke jedoch dimensional überspannt, kann das geistige Ich erspüren. Dieses Ich geht bildlich gesprochen auf die Spur des im Moment seines Aufscheinens unbegreifbare, unfassbare Objektive. Mit diesem Begriff des ‚objektiven Sinns‘ verbinde ich die Kraft des Geistigen, mir die Möglichkeit einer Weltbeschäftigung vorzuhalten mit der ihr innewohnenden Inspiration – wenn nicht von mir von wem denn sonst – hineinzuwirken in das, was nicht würde, bliebe ich ‚Gefangener meines Selbst‚. Mit seiner Fähigkeit zur Transzendenz kann sich ein Mensch den Weg zum Person-sein ebnen und über diesen dem befriedigenden, psychisch (hoffentlich) gut gemachten Sinn die Verwirklichung eines geistig erfüllenden Sinns zur Seite stellen.

Wie kann diese sinntheoretische Perspektive nun mit dem integralen Gedankengut von Ken Wilber verwoben werden? Erinnern wir dazu, dass das zentrale Axiom der Theorie Wilbers besagt, dass Entwicklung prinzipiell dem Prozess von „transzendieren und einschließen“ unterliegt. Die Themen und Schemata [in Form von Werten, Verhalten, Fähigkeiten, Kapazitäten usw.] einer Ebene werden zum einen von der nächst höheren Ebene [und damit weitergedacht von allen höheren Ebenen] eingeschlossen und bei neu auftauchenden Themen durch Transzendenz in neue Schemata weiterentwickelt. Eine Entwicklungsebene [die wir bei einer konkreten Arbeit zum Beispiel in der Therapie, in der Beratung oder im Coaching anschauen] wird dabei im Kontext einer Entwicklungslinie und diese wiederum in einem der vier Wilberschen Quadranten betrachtet [siehe hierzu die von mir im Beitrag 1 dieser Reihe empfohlene Videoreihe zu den einzelnen Aspekten der Integralen Theorie].

Mit den Werteebenen von Clare Graves, die Einzug gehalten haben in verschiedenen Veröffentlichungen unter dem Stichwort ‚Spiral Dynamics‚ werden dauerhaft entwickelte Merkmale von Individuen oder Systemen beschrieben. Neben der Klassifizierung von Graves finden sich in der Literatur weitere wie zum Beispiel Jean Gebsers Modell der fünf Strukturen des Bewusstseins, die Ebenen der Bedürfnispyramide von Abraham Maslow, die Stufenmodelle der Persönlichkeits- oder Bewusstseinsentwicklung nach Erikson, Loevinger, Cook-Greuter u.v.a.m.

Allen Modellen schreibt Wilber zu: ‚everybody is right‘, die Auswahl einer groberen oder feineren Ausdifferenzierung des jeweiligen Modells orientiere sich letztlich an der zugrundeliegenden Forschungsfrage, bei aller Trennschärfe wäre jedoch nicht zu übersehen, dass jedes Modell ein Teil [ein Holon] eines darüber stehenden Ganzen sei. In seinem Hauptwerk Eros, Kosmos, Logos stellt Wilber die sogenannte Holarchie dar. Jedes Holon ist dabei zuerst ein Ganzes, es wird dann gegebenenfalls auf das nächst höhere Holon transzendiert und dort als Sub-Holon eingeschlossen. Eine bekannte Holarchie ist die Sequenz Atom – Molekül – Zelle – Organismus.

Als eine weitere Holarchie kann das Modell der Werte-Meme von Graves angeschaut werden. Es soll hier im Zusammenhang [auch als Wiederholung zu einem früheren Beitrag in dieser Reihe], insbesondere aber in seinen jeweiligen Übergängen von der einen zur nächsten Ebene betrachtet werden.

=> Beige: Das Meme der Horde mit dem Streben des Einzelnen nach Überleben. Nahrung, Wasser, Wärme, Sex und Sicherheit haben Vorrang. Gewohnheiten und Instinkte werden zum bloßen Überleben eingesetzt. Eine Ich-Identität ist in diesem Meme noch nicht – oder aufgrund einer extremen Krisenbelastung nicht mehr – auszumachen. Der Umgang mit den Gegebenheiten erscheint primitiv, vegetierend, animalistisch, archaisch.
Die Gabe des Meme: Überlebenswille
Das Risiko des Meme: Untergang

Übergang von Beige zu Purpur: Bei sich massiv selbst- oder andere gefährdenden Verhaltens- und Handlungsweisen bewirkt das Ergreifen einer schützenden Hand die Re-Integration in eine soziale Hilfsgemeinschaft.

=> Purpur: Das Meme der Gruppe, der Ahnen, der Familie, der Sippe.
Das Meme sucht Geborgenheit und Sicherheit [z.B. durch starke Familienbindungen, Riten, Naturbezogenheit]; das Denken ist animistisch, schamanistisch und mythisch; die Gruppe sorgt sich um ihr Überleben und Wohlbefinden; wichtig sind Geschlechterrolle, Sexualität und Verwandtschaft; ethnisch homogene Gruppen; hohe Loyalität gegenüber den ‚Ältesten und Senioren’ und der ‚Sippe’. Das Individuum ist der Gruppe untergeordnet.

Purpur ist ein sog. ‚WIR’-Mem, es findet sich in ‚verschworenen Gemeinschaften’, da wo ‚Blut dicker als Wasser’ ist, in Seilschaften, auch im Kindergarten.
Die Gaben des Meme: Sensibilität, Solidarität, Opferbereitschaft
Die Risiken des Meme: Unterwürfigkeit, Aberglaube, blinder Gehorsam

Rückschau von Purpur zu Beige: Hat Purpur seine Geborgenheitsausrichtung reguliert und berücksichtigt es die guten Kräfte von Beige [EINBEZIEHEN], so entsteht eine günstige Symbiose aus Lebenswillen und Gruppenenergie.

Übergang von Purpur zu Rot: Menschen machen die Erfahrung, dass sich auch die Seniorität irren kann, nicht alles weiß und kann. Verfügt ein Individuum in diesem Kontext über besondere Stärken und Kompetenzen, setzt es sie entweder egozentriert zur eigenen Positionierung in der Gruppe oder zum Schutz der Gruppe [TRANSZENDIEREN] ein und steigt damit in die Macht auf.

=> Rot: Das Mem der Macht, der Impulsivität, des Kampfes strebt nach Ehre, Respekt, Herrschaft und Ansehen; es vermeidet es, von anderen gedemütigt oder gezwungen zu werden; das Denken ist gegenwartsbezogen, konkret, ego-zentriert. Im roten Meme interessiert sich das Individuum nicht für mögliche Konsequenzen, sondern nur für das Handeln; es vertraut sich voll und ganz; das Individuum ist der Gruppe übergeordnet.

Rot ist ein sog. ‚ICH’-Mem, es findet sich bei Kindern im rebellischen Trotzalter, bei heldenhaften Machern, im Milieu der Gewalt, Systemen mit autokratischen Führern.

Die Gaben des Meme: Selbstvertrauen, Kraft und Charisma
Die Risiken des Meme: Egoismus, Hochmut und Gewaltsamkeit

Rückschau von Rot zu Purpur: Hat Rot seine Dominanz reguliert und berücksichtigt es die guten Kräfte von Purpur [EINBEZIEHEN], so entsteht eine günstige Symbiose aus Autorität und Akzeptanz.

Übergang von Rot zu Blau: Bei zu stark und herrisch gewordenen Individuen gilt es zum Erhalt des Gemeinwesens, deren Willkür zu begrenzen. Dazu dienen Initiativen von Menschen [TRANSZENDIEREN], der Macht starker Einzelner adäquate Eindämmungsstrukturen mittels weltlicher oder religiöser Ordnungssystemen entgegenzustellen.

=> Blau: Das Meme der Ordnung, der Wahrheit, der Rechte strebt nach Regeln und Stabilität; achtet auf Gerechtigkeit und Gewissenhaftigkeit. Das Denken ist konservativ, ‚prinzipiell’, statusorientiert. Blau steht ein für das, was ‚gut’ und ‚richtig’ ist, es hält sich an Gesetze, Regeln,
Hierarchien und verhält sich diszipliniert; Komplexität und Veränderung werden mit Ordnungssystemen adressiert.

Das Individuum im blauen Meme zeigt Loyalität für die Themen, die es zu seinen macht, auch zu Bereichen des Glaubens, der Tradition oder zur Organisation. Die Organisation ist dem Einzelnen übergeordnet. Blau ist ein ‚WIR’-Mem, seine Ausrichtung auf Regeln findet sich zum Beispiel in Form von Bürokratien, Patriarchaten, Kadern, Pfadfindergemeinschaften, aber auch in totalitären Systemen, in Organisationen mit spezifischen Kodizes, in der Grundschule.

Die Gaben des Meme: Geduld, Loyalität, Klarheit
Die Risiken des Meme: Starrheit, Ideologie, Fundamentalismus, Zwanghaftigkeit

Rückschau von Blau zu Rot: Hat Blau seine ‚Regelkunst’ unter Kontrolle und zieht es die guten Kräfte des Rot mit ein, so entsteht eine günstige Symbiose aus Strukturqualität und Leitungsmacht.

Übergang von Blau zu Orange: Alle Meme bis hin zu Blau gelten als ethnozentrisch und konventionell. Orange transzendiert nun all die bisherigen Gegenwarts-Bewusstheiten in Richtung einer weltzentrischen und postkonventionellen Ausrichtung.

=> Orange: Das Meme der Leistung, des Erfolgs, es strebt nach Freiheit, Selbstständigkeit und Erfahrung. Es will gut und materiell wohlhabend leben; es achtet auf Fortschrittsoptionen und mag den Wettbewerb, die Wissenschaft, das neue Lernen. Es will Karriere machen, Anerkennung erhalten und die eigenen Chancen nutzen; das Denken ist hypothetisch-deduktiv, objektiv, wissenschaftlich. Das Individuum vertraut in Orange auf sein Wissen und die eigenen Fähigkeiten; es bedient sich aller Ressourcen, um den Erfolg zu sichern; informiert sich kontinuierlich, um ‚up to date’ zu sein. Die Individualität ist der Organisation übergeordnet.

=> Orange ist ein ‚ICH’-Mem, es findet sich im freien Unternehmertum, in Wissenschaft, Börse, höheren Schulen und in körperschaftlich organisierten Institutionen.

Die Gaben des Meme: Selbstbewusstsein, Optimismus, Planungsstärke, Zielstrebigkeit
Die Risiken des Meme: Manipulation der Ressourcen, Fortschrittshörigkeit, Solidaritätsverlust, Materialismus

Rückschau von Orange zu Blau: Hat Orange seine individualistische Freiheit gekoppelt mit den guten Kräften des Blau, so entsteht eine günstige Symbiose aus Innovation und Bewahrung.

Übergang von Orange zu Grün: Wird die Leistungs- und Wettbewerbsorientierung überdehnt, zeigt sich mit Grün ein Korrektiv, das auf die Verantwortung für das Große und Ganze im weltzentrischen Verständnis verweist. Dazu dienen auch Initiativen, die es den Menschen ermöglichen, den Anschluss an die Wissens- und Erfahrungsfelder unter Wahrung ihrer individuellen Kraft und Würde gestalten zu können.

=> Grün: Das Meme der Harmonie, der Kooperation, der Akzeptanz strebt nach gesellschaftlicher Entwicklung, Teilhabe, Wertegemeinschaften; erforscht das eigene Innere im Kontext der Empathie mit anderen. Es schätzt Beziehungen und Wissenstransfer; betont den Willen zur Konsensbildung; atmosphärische Intelligenz, Gespür und friedvolle Weltoffenheit sind wichtig. Statt Stärken-Schwächen-Polarität gilt die Vision des vielfältigen Menschen; das Denken ist pluralistisch, vernetzt, nichtlinear, sozial und auf gemeinsames Handeln ausgerichtet. Das Menschenbezogene ist dem Individuellen übergeordnet.

Grün ist ein ‚WIR’-Meme, es findet sich in Konzepten des Unternehmensbürgertums, in Netzwerken mit Nachhaltigkeitsanspruch, in Menschenrechtsbewegungen, in multiperspektivischen hierarchiefreien Hochleistungsteams.

Die Gaben des Meme: Sensibilität, Lebensorientierung, Weltoffenheit, Wertschätzung, Integration
Die Risiken des Meme: Entscheidungsunfähigkeit, ideologische Anti-Ideologie, Naivität, Ziellosigkeit

Rückschau von Grün zu Orange: Hat Grün seine ‚Klagen über die Welt’ im Griff und gekoppelt mit den guten Kräften des Orange, so entsteht eine günstige Symbiose aus Klugheit und Innovationsfreude.

Übergang von Grün zu Gelb: Wird die Begeisterung für Multiperspektivität und soziale Gleichheit überdehnt, zeigt sich mit Gelb eine Bewusstheit höherer Ordnung, der es gelingt, das angestrengte ‚Für-etwas-Korrektiv-sein-Müssen’ zugunsten einer leichtgängigen Handhabung von Komplexität zu wandeln.

=> Gelb: Das Meme des Lernens, des Systemischen, des Geistigen fokussiert auf breite Funktionalität, profunde Kompetenz, weitreichende Flexibilität, lebendiges Wachstum. Es ist in der Lage, mit Ambivalenzen umzugehen und weiß um die Permanenz der Veränderung; lernt beständig, selbstgesteuert und aus allen Quellen; vermag Freiheit und Verantwortlichkeit so zu leben, dass das Eigene ohne Schädigung des Anderen vollzogen wird; es besitzt ein liebevolles Menschen- und ein realistisches Weltbild; das Denken ist systemisch, perspektivisch und erzeugt systemische Fragestellungen; das Geistige [spezifisch Menschliche] ist dem Psychophysischen übergeordnet.

Gelb ist ein ‚ICH’-Mem, integriert hierarchische und nichthierarchische Strukturen und verschiedenste Lern- und Arbeitsformen. Es nutzt die pragmatische Erkenntnis, dass ‚Systeme immer mithelfen’; orientiert sich an dem, was naheliegend und notwendig ist; befähigt zu mehr Verantwortungsübernahme. Gelb findet sich in hochentwickelten Netzwerken, Projekten mit einem Höchstmaß an Selbstorganisation und Eigenverantwortlichkeit, temporären Organisationsformen, in Sinnsystemen.

Die Gaben des Meme: Kreativität, Autonomie, Multiperspektivität, Perspektivenwechsel
Die Risiken des Meme: Arroganz, Unnahbarkeit

Rückschau von Gelb zu Grün: Hat Gelb seine Fähigkeit zur Vernetzung gekoppelt mit den guten Kräften des Grün, so entsteht eine günstige Symbiose aus Wissensgesellschaft und Wertegemeinschaft.

Übergang von Gelb zu Türkis: Wird die Vernetzungsorientierung und das systemische Denken überdehnt, so vermag Türkis die sich damit in Bewegung setzende Informationswelle auf das Globale, Wesentliche zu reduzieren.

=> Türkis: Das Meme des Ganzheitlichen, des Holon richtet sich an einer globalen Ordnung aus, die befreit ist von menschlich gesetzten Regeln. Es vereint die geistige Dimension mit mentalen Fähigkeiten und konzentriert sich auf das Wohl aller lebenden Wesen und aller natürlichen Systeme. Das türkise Meme sieht das Universum als ein ästhetisches-elegantes-ausgewogenes-wissendes-verwobenes Feld; das Denken ist holistisch-global, evolutionär und intuitiv. Es fokussiert auf das globale Überleben, nicht auf das Überleben des Einzelnen oder einer speziellen sozialen Entität. Türkis findet sich in der Zusammenarbeit von Menschen, die sich mit Aspekten der über die aktuelle Menschheitsgeneration weit hinausgehenden Fragestellungen befassen und einen Spiritual-Think-Tank begründen.

Wenn nun Menschen wie Du und Ich mit je unterschiedlichen Bewusstheiten [Meme = Thema + Schema] über ein Thema sprechen oder an ihm arbeiten, dann besteht stets die Gefahr, dass eine ‚höher‘ entwickelte Werteebene die ’niedrigere‘ abwertet. Diese Abwertung kann dabei inhaltlich unangemessen sein, wenn nämlich die ’niedrigere‘ Bewusstheit als Schema geeigneter wäre für den Umgang mit dem Thema.
Andererseits neigt zuweilen die niedrigere Werteebene dazu, die höhere anzugreifen, im Sinne eines ‚abgehoben, unnahbar, arrogant …‘. Zuschreibungen dieser Art kennen alle Menschen. Sollte aber die höher entwickelte Bewusstheit zwar angemessener sein für den Umgang mit dem Thema, setzt sich aber die niedrigere aus welchen Gründen auch immer durch, so wird eine bestmögliche Entwicklung des Themas behindert, die Entwicklung stockt oder die Nicht-Entwicklung führt bis hin zum Tod des Systems, in dem die Entwicklung zwingend gewesen wäre.

Beispiel: Zwei Menschen befinden sich in einer Ausbildung. Der eine will im Netzwerk mit anderen Menschen das neue Wissen in verschiedenen Zusammenhängen ausprobieren [Gelb]. Der andere will sich fokussieren auf inhaltlich korrektes Erlernen der Details und strebt nach Ordnung im didaktischen Ablauf [Blau]. In der integralen Sichtweise hat das Gelbe Meme das Blaue integriert, Gelb nutzt die Ordnungsfähigkeit des Blau nun jedoch womöglich in anderer Weise als der Mensch mit dem Blauen Meme es tut. Ein Konflikt ergäbe sich nun, wenn Gelb das Blau als ‚rückschrittig, altmodisch, kleingeistig …‘ abwerten würde. Oder wenn Blau das Gelb auf der anderen Seite als ‚zu wenig tiefgängig, unberechenbar oder unstrukturiert‘ etikettieren und angreifen würde.

Oder:
Orange will gerne besser sein als die anderen und stellt eigene Ziele über das soziale Wohl. [Stichworte: Turbokapitalismus, Verdrängungswettbewerb, Strebertum …]
Grün möchte das Soziale in seiner Bedeutung hervorheben und fördert die Gleichheit in vielen Lebensbereichen. [Stichworte: Equal Payment, Quote, Inklusion, CSR …]

Oder:
Rot will den persönlichen Triumpf als Sieger. [Stichworte: Einzelkämpfer, Weltherrschaft, Ellenbogenmentalität …]
Blau möchte Konflikte und Kampf vermeiden, indem Beziehungen formal definiert werden. [Stichworte: Verfassung, Code of Conduct, Stellvertreterregelungen …]

In der Lebenspraxis finden sich im privaten, beruflichen, gesellschaftspolitischen wie globalen Kontext zahllose Konflikte, die im Kern auf aufeinanderprallende Bewusstheiten hinweisen. Schaut man dazu in das von Wilber in seine Theorie integrierte Graves Modell der Werte-Meme und weiter auf die von Don Beck und Christopher Cowan [Autoren des Buches Spiral Dynamics] vorgenommene Kopplung dieses Modells mit dem Konzept der Meme des britischen Biologen Richard Dawkins so sieht man hier, dass ein Meme mittels Kommunikation von einer Generation an die nächste weitergereicht, dort reproduziert (einbezogen) und weitentwickelt (transzendiert) wird. Menschen passen so à la longue ihre Verhaltens- und Handlungsmuster, ihre Überzeugungen und Glaubenssätze an die Gegebenheiten der Gegenwart an und entwickeln so – analog der Entwicklung der Gene und der mit ihnen verbundenen biochemischen DNA – ihre psychologische DNA. Aus ihren Überlegungen formulierten Beck und Cowan einige zentrale Eigenschaften, über die Meme ihrer Ansicht nach verfügen:

Meme bringen die Bewusstheit zum Ausdruck, mit der menschliches Verhalten bestimmt wird.
Meme beeinflussen alle Lebensentscheidungen.
Meme können situativ verbessernd oder verschlechternd wirken, mithin passend oder unpassend für spezifische Kontexte sein.
Meme beschreiben menschliche Denkweisen.
Meme können sich unter veränderten Lebensbedingungen verstärken oder abschwächen.

Für Beck und Cowan stellen die Meme ‚Beige’ bis ‚Grün’ und die Meme ab ‚Gelb’ zwei qualitativ unterschiedliche Cluster dar. Im sogenannten ‚first level tier’ [Beige -> Grün] werden Denkweisen praktiziert, die die Bewältigung situativer Themen eines Menschen oder eines Kollektivs sichern helfen. Hier wirken die einzelnen Meme zwar jeweils aufeinander aufbauend, jedoch zumeist sich untereinander bewertend und grenzziehend. Die Meme ab ‚Gelb’ – das ‚second level tier’ – nehmen dagegen nicht nur einzelne Ebenen, sondern alle in den Blick.

Die Reise durch die Meme wird vergleichbar anschaulich, wenn man sich zuerst einen Menschen konstruiert, der an einem Ort nur das ihn unmittelbar Umgebende und seine basalen Grundbedürfnisse Befriedigende denkend erschaut, woraufhin sich dieser Mensch dann nach und nach quasi ‚erdnah‘ zuerst bis ‚Grün’ seinen Denkraum vergrößert, um schließlich mit ‚Gelb’ wie in einer Rakete sitzend vertikal erst die gelbe Metaebene, dann die türkise Globalebene usw. durchreist, dabei sich die Perspektive stetig weitet und die sich zu stellenden Fragen auf einen immer weiter reichenden Horizont verweisen. Dem ‚Second-Level-Denkenden’ ist bewusst, dass sein Denken ohne Integration und Würdigung aller ‚First-Level-Denkweisen’ lückenhaft bleibt – seine Denkhaltung überzeugt daher mit einem hohen Maß an Mehrdeutigkeitstoleranz, eigener Entwicklungs- und Reflexionsbereitschaft und Überblicksperspektive.

Das individuelle Meme-Set kann aus dieser Perspektive also verstanden werden als ein sich im Leben dynamisch entfaltendes Bündel an Denkformen, mit dem ein Mensch in einer aktuellen Situation ‚so oder so’ über den ihm vorliegenden Kontext denken kann und hierauf sein bewusstes Verhalten begründet.

Eine in einem Folgebeitrag zu thematisierende Frage wird sein, welchen Beitrag der Mensch ’selbst‘ leisten kann, um sein individuelles Meme-Set weiterzuentwickeln und in welcher Weise Sinnimpulse zu einer solchen Entwicklung inspirieren können?

Im Praxistransfer des beschriebenen Gedankenguts auf den in diesem Blog fokussierten Krisenkontext, stelle ich in meiner Rolle als psychotherapeutischer Begleiter immer wieder einen der folgenden Zugangswege zum ‚Bewusstheits-Diskurs’ mit Klienten fest:

Der Klient hat die Einsicht, dass er in Nutzung eines bestimmten Memes bislang versucht hat, seiner Krise Herr zu werden, und erkennt, dass ein anderes, ihm auch präsentes Meme womöglich angemessenere Denkweisen im Umgang mit der Situation ermöglichen würde.
Wie oben, das Meme, das dem Klienten dienlich wäre, steht ihm jedoch noch nicht zur Verfügung und ruft dazu auf, in einem Lernprozess entwickelt zu werden.
Der Klient ist ambivalent in der Nutzung ihm vergleichbar gut verfügbarer Meme und entwickelt so durch eine mentale Blockade im Krisenbewältigungsprozess eine Selbstunsicherheit.
[Es ist zu beachten, dass die Koexistenz mehrerer ausgeprägter Meme im Krisenkontext nicht gleichgesetzt werden kann mit einem automatisch ‚besseren’ Weg der Situationsbewältigung. Vielmehr gilt es, stets das ‚passendste’ Meme-Set, die angemessene Bewusstheit, zu entwickeln.]

In meiner Rolle als Therapeut, Berater oder Coach führe ich das Modell der ‚Werte-Meme’ als Navigationssystem ein und biete dem Klienten zu den einzelnen Meme passende Interventionen an. Wenn – wie Beck und Cohan postulieren – Meme als Denkstrukturen verstanden werden können, dann lässt sich mit diesem Modell erarbeiten, wie ein Klient einerseits über seine Krise und andererseits über seine Vorstellung eines Weges aus der Krise denkt. Dabei stelle ich zumeist fest, dass der Klient beide ‚Denkaufgaben’ im selben und im für ihn stärksten Meme angeht.

Wie zum Beispiel Karin H., die als Abteilungsleiterin eines Großunternehmens berichtet: „Meine Situation ist eskaliert als es in unserem Unternehmen jüngst vier MItarbeiterversammlungen gab, die sich im Nachhinein als kaskadisch inszenierte Veranstaltungen entpuppten, von denen in der ersten Gruppe die Mitarbeiter über anstehende Veränderungen informiert und sie für ihre bisherigen Leistungen anerkannt und mit pompösem Tamtam motiviert wurden, in der zweiten Gruppe die Mitarbeiter auch die Informationen über die anstehenden Neuerungen erhielten, sie aber dabei die Botschaft erhielten, von ihnen würde künftig noch mehr Leistung erwartet werden. In der dritten Gruppe wurden die anstehenden Veränderungen mit einem Unterton geschildert, der nahelegte, sich als Mitarbeiter den Verbleib in unserem Unternehmen genau zu überlegen und die vierte Gruppe wurde als letzte darüber in Kenntnis gesetzt, dass man mit ihnen aufgrund der Situation zeitnah Gespräche zum Ausscheiden aus dem Unternehmen zu führen gedenke.

Da jeder Mitarbeiter durch die Einladungen wusste, wer in welcher Versammlung war, und es erst durch dieses Vorgehen für Mitarbeiter offenkundig wurde, welche Vorgesetzten – und manchmal auch der eigene – auf die Abschussliste gesetzt wurden und umgekehrt, war nach dieser Vorstandsaktion natürlich Katastrophenstimmung angesagt. Meine persönliche Verzweiflung ist nun, dass ich dieses Vorgehen als zutiefst respektlos und ungehörig empfinde, zumal ich und einige meiner Mitarbeiter in die dritte Gruppe sortiert wurden.

Ich bin seit 22 Jahren im Unternehmen beschäftigt, führe seit vier Jahren gut 20 Mitarbeiter, habe in den vergangenen Jahren stets die vereinbarten Ziele erfüllt oder übererfüllt und kann auf eine stattliche Reihe erfolgreicher Projekte zurückblicken. Mein Verhältnis zu meinem unmittelbaren Vorgesetzten ist gut, jedoch hat sich die – zum Teil mit ehemaligen Offizieren der Bundeswehr – neu besetzte Vorstandsebene aus meiner Sicht von Anbeginn ihrer Zusammenarbeit nur das Ziel gesetzt, einen harten Cut zu machen und Personal freizusetzen.

Das fing vor zwei Jahren schon an, als verschiedene Projekte ausgeblutet und mehrere interne Abteilungen ausgegliedert wurden. Da ging damals schon einiges nicht mit rechten Dingen zu, wenn ich erinnere, mit welchen Argumenten uns die Anpassungen vermittelt wurden. Erst hieß es, das Unternehmen hätte ein größeres Auslandsinvestment in Aussicht und wolle deshalb Prozesse und damit auch Personen neu bündeln und würde daher nun einige Projekte beauftragen, in denen die Konzepte für eine neue Struktur entwickelt würden. Dann wurde aber nach kurzer Zeit mitgeteilt, dass die Unternehmensleitung sich entschlossen habe, im Ausland mehrere Shared Service Center aufzubauen. Alles wurde als Dringlichkeitsszenario dargestellt – nur, wenn die Strukturen verändert würden, könnte man im Ausland erfolgreich operieren.

Hinterher sickerte durch, dass man das Service-Konzept bereits bei den Verhandlungen mit den Partnern im Ausland im Gesamtpaket eingebunden hatte. Diese Unaufrichtigkeit und das Spielen mit den Menschen werden für mich immer unerträglicher. Als Nachwuchskraft habe ich solche Handlungsweisen vermutlich früher gar nicht wahrgenommen oder als für mich relevant angesehen. Mit zunehmender Führungsverantwortung wurde mein Einblick in die Entscheidungsprozesse und den Stellenwert, den Menschen in unserem Unternehmen für einen Teil des Topmanagements haben, bewusster. Ich habe, so gut es ging, meinen Mitarbeitern gegenüber mit Achtsamkeit und Gewissenhaftigkeit in Gesprächen und Entscheidungen gegengewirkt und in den letzten Jahren eine auch von anderer Seite beachtete Teamkultur entwickelt. Wir haben uns gut eingespielt und immer komplexere Aufgaben gewuchtet, haben uns eine innere Ordnung gegeben, weil die Unternehmenswerte für uns zu schwammig waren, und ich denke, mit meiner eigenen Disziplin und Klarheit habe ich den Mitarbeitern die Sicherheit gegeben, die sie für ihre Lebensplanung brauchen.

Das alles soll nun nichts mehr wert sein. Für mich bedeutet die Situation, dass ich alle rechtlichen Schritte einleiten werde, um nicht unter die Räder zu kommen. Natürlich habe ich meinen Vorgesetzten auch befragt, wie er Form und Inhalt dieser demütigenden Aktion einschätzt, und er erklärte mir, dass die Organisation alle Funktionen ohne Ansehen der Personen auf ihren kurzfristigen Beitrag zum Turnaround geprüft hätte. Dabei wäre auch in Kauf genommen worden, dass Mitarbeiter, die persönlich keinen Anlass zur Kritik böten, nun von der neuen Ausrichtung der Firma betroffen seien. Dass ich dazu gehöre, würde er bedauern, und ich solle das ‚Angebot zum Nachdenken’ doch ‚konstruktiv’ aufgreifen.

Ich bin sehr besorgt, denn ich bin alleinstehend, mein Sohn sitzt seit einem Motorradunfall vor eineinhalb Jahren im Rollstuhl, meine Mutter braucht tägliche Pflegedienstunterstützung nach ihrem Schlaganfall, den sie vor einem Jahr erlitten hat. Ich habe hier sehr viel mit Behörden und Krankenkassen zu regeln, und mir unter diesen Bedingungen mit 49 Jahren eine neue Führungsaufgabe zu suchen, möchte ich nicht. Mir bereitet meine derzeitige Arbeit keine Mühe, ich bringe gerne volle Leistung, aber ich erwarte einen fairen Umgang und angemessene Regelungen – nicht so ein ‚von oben herab’. Was ich mir zur Entlastung der Situation überlegt habe? Sehr schmerzlich wäre es für mich, meine Mutter dauerhaft in einem Pflegeheim unterzubringen, bisher kann ich ja einige Stunden mit ihr verbringen. Die finanzielle Unterstützung, die ich meinem Sohn gebe, damit er sich seine rollstuhlgerechte Wohnung noch besser für sich einrichten kann, müsste ich auch strecken. Ach, es sind an sich viele Sachen, die neu organisiert werden müssten und die manche Nächte schlaflos werden lassen …“

Schauen wir bei dieser Schilderung auf die mit ihr zum Ausdruck gebrachte Bewusstheit der Klientin, so finden sich eine Reihe von Merkmalen des ‚Ordnungs’-Memes. Mit einer solchen zentralen Bewusstheit strebt der Mensch nach Struktur, Wahrheit, Recht, nach Regeln und Stabilität. Das Denken wird durch Prinzipien und Status geprägt, als Bewertungsmaßstäbe werden ‚gut’, ‚schlecht’, ‚falsch’ und ‚richtig’ herangezogen. Menschen, die aus diesem Meme heraus denken und handeln, zeigen sich diszipliniert, loyal und traditionell. Wird nach möglichen Bewältigungsformen gesucht, so stehen ‚Anwälte, die für Recht sorgen’, ‚Delegation von Themen an vertraute Personen’, ‚Aufbau von Konfrontationslinien, um bei anderen Menschen zu einer ehrlichen Aussage vorzudringen’, ‚Beharren auf betrieblichen Vereinbarungen’, … an erster Stelle.

Die Denkweisen der Klientin im Kontext ihres Anliegens waren – so sollte es sich im Verlauf der weiteren Arbeit beim Betrachten ihres Wertesystems, ihrer Grundeinstellungen in Krisen sowie durch ein Gespräch über sie potenziell verletzende Verhaltensweisen anderer Menschen zeigen – in dieser Gewichtung in % verteilt:

türkis: 0
gelb: 5
grün: 5
orange: 25
blau: 35
rot: 5
purpur: 25
beige: 0

In der Tat interpretiert diese Klientin ihren problematischen Anliegenkontext auf derselben Bewusstheitsebene, auf der sie auch nach Lösungen für ihr Problem sucht. Erscheint ein Problem als ‚kompliziert’ und liegen einem Menschen Erfahrungen im Umgang mit Situationen dieses ‚Schweregrades’ vor, so mag dieses Vorgehen hinreichend zufriedenstellende Lösungen bewirken. Erhält die Situation jedoch durch Komplexität und Dynamik eine individuell empfundene Unbeherrschbarkeit, Brisanz und Lösungsdringlichkeit, dann hat nach meiner Einschätzung die Erkenntnis ihre Berechtigung, dass „der Kern des systemischen Denkens die Einsicht ist, dass wir uns verabschieden müssen vom linearen Denken” [Paul Watzlawick] und sich Lösungen für Probleme nicht im Raum ihres Entstehens finden lassen. Für den Krisenkontext folgen hieraus meine Thesen:

Die Bewältigung einer Krise findet in einem anderen Bewusstheitsfeld statt als ihre Entstehung.
Verfügen Menschen nicht über die für die Krisenbewältigung passende Bewusstheit, so eskaliert die Situation.

Für Karin H. bedeutete dies, das sie blockierende Werte-Meme zu identifizieren und Aspekte eines anderen oder zusätzlichen Memes in Erwägung zu ziehen, auch wenn dies einen umfassenderen Lernprozess erfordern sollte:

Karin H.: „… nun, ich hoffe, dass ein Zustand eintritt, der es mir weiterhin erlaubt, mich um meine Familie zu kümmern. Das ist mir allemal wichtiger als irgendein beruflicher Aufstieg, denn weiterführende Karriereambitionen hatte ich glücklicherweise ohnehin nie. Mit meiner Position und den mit ihr verbundenen Aufgaben bin ich vollauf im Reinen. In meiner privaten Situation wären solche Absichten nun für mich sicher die Grundlage größerer Unzufriedenheit geworden. Dann hoffe ich, dass meine Mitarbeiter – egal in welche Richtung ihre weitere Entwicklung gehen wird – auf anständige Weise Alternativen aufgezeigt bekommen und sie auch mit mir auf eine solche Weise umgehen. Und dann hoffe ich, dass ich als Folge eines solchen Zustands auch die Nähe zu meinen Freunden und Bekannten nicht einbüße, denn von dort bekomme ich schon heute sehr viel Kraft. An sich erhoffe ich mir einen Zustand, der mir nicht Energie raubt, so wie es in der letzten Zeit der Fall ist, und den ich ja durch Schlafstörungen auch schon körperlich merke …“

Das im Zusammenhang ‚Hoffnung’ von der Klientin besonders betonte Meme ist das der ‚Gruppe und Familie [purpur]’. Würde die Klientin reflektieren, dass ein Verharren im blauen Ordnungs-Meme ihre Lage im Unternehmen möglicherweise erschwert und ein Streben nach einer familienfreundlicheren Lösung im Kern ein gelingenderes Leben verspricht, wären hierauf aufbauende Interventionen sinnvoll [was nicht bedeutet, dass flankierende Maßnahmen – in diesem Beispiel aus dem Ordnungs-Meme – nicht zusätzlich zweckdienlich sein könnten]. Im konkreten Fall wurde Karin H. deutlich, dass ein ‚Pochen auf Gerechtigkeit’ zugunsten einer im Unternehmen für ihre familiäre Situation sensibilisierenden Kommunikation hintangestellt werden sollte, mit dem [Wunsch-]Ziel, mit ihren Vorgesetzten über die Bedingungen zu sprechen, die eine für beide Seiten passende und geräuscharme Veränderung ermöglichen. Parallel entschloss sie sich, einen Anwalt für Arbeitsrecht zeitnah und vorsorglich über die Vorkommnisse in Kenntnis zu setzen.

„Glück ist, was einem erspart bleibt“, meinte einst Viktor Frankl. Schaut man sich die Reflexionen der Klientin hinsichtlich des Themas Aufstiegsambitionen, des Erhalts der Freundschaften oder auch ihres Möglichkeitsraums bei der Versorgung von Mutter und Sohn an, so kann die Klientin leicht erkennen, dass es ihr ‚trotz allem‘, was sie im Unternehmen im Wertekontext Gerechtigkeit an Verletzung erfahren hat, gelingen kann, im ersten Schritt eine Einstellungsmodulation vorzunehmen, die die Werte aus dem Purpur-Meme in den Vordergrund rückt. Persönliche eskalierende Auseinandersetzungen in ‚blau‘ kann sie sich ‚ersparen‘ und diese freie Lebensenergie auch dafür einsetzen, eine Weiterentwicklung ihrer Werte-Ebenen vorzunehmen.

2023 – neu: 2. Individuelle Messlatten in der Bewertung der Theoriegüte

Das Haltbarkeitsdatum von Theorien gehört für mich zu den spannendsten Aspekten in der Wissenschaftswelt. Jeder Mensch, der schon ein paar Jahrzehnte lebt und seine Wachheit in seinem, meist beruflichen, Tätigkeitsfeld bewahrt hat, wird sich an Theorien erinnern, die einst als Hype in jedem Meeting, in jeder Fachzeitschrift, in jeder Weiterbildung Erwähnung fanden, unglaubliche Summen für Qualifizierungen und Zertifizierungen verschlangen, ihre Kenntnis als Kriterium für persönliche Karrierewege galt oder ganze Wertschöpfungsketten veränderten. Zumeist waren und sind diese Theorien mit dem Namen einzelner oder weniger Personen verbunden. In meinen ‚Gewerken‘ der Betriebswirtschaftslehre und der Psychologie reihten sich irgendwann nach Erich Gutenberg und Eugen Schmalenbach Wissenschaftler wie Peters und Waterman, Hammer und Champy, Nonaka und Takeuchi, Drucker und Malik und viele weitere Vor- und Nachdenker der mittel- oder unmittelbaren Unternehmensführung. Nicht weniger zahlreich begleiten mich bis heute die Protagonisten psychologischer ‚Schulen‘. Ob Freud, Adler, Jung, Berne, Bühler, Maslow, Rogers und – natürlich – Viktor Frankl, sie alle inspirierten. Von den starken ‚Seitenarmen‘, die aus der Soziologie und Systemtheorie, den Kunst- und Geschichtstheorien und – natürlich – der Philosophie stammen, ganz zu schweigen.

Irgendwann knarrt das Regal eingedenk des Gewichts der vielen Bücher, es brummt der Schädel und man begreift, dass sich manch früherer Hype relativiert oder abgenutzt hat, manches sich schlau weiterentwickelt hat, aber nur weniges wirklich dauerhaft trägt und bis heute robust geblieben ist.

Dem Rat zu folgen: ‚so prüfe, was sich ewig bindet‘ ist nicht wirklich voraussetzungslos. Welche sind die individuellen Messlatten, über die eine Theorie springen muss, um als robust zu gelten und für das eigene [Arbeits-]Leben eine Grundlage zu bieten? Für mich sind es drei Messlatten.

Die erste adressiert die Frage: Worüber hat sich der Wissenschaftler geärgert [was war ihm arg], so dass ihn dieser Ärger dazu aufrief, sich ans erforschende Werk zu machen? Wenn mich die sich aus dem Ärger ergebende Forschungsfrage ebenso reizt, dann freue ich mich darüber, mitzudenken und bei eigener Kompetenz auch ein Mitentwickler zu sein [allzuoft bescheide ich mich jedoch aus Mangel an Primärkompetenz mit einer Zuschauerrolle, wenn es beispielsweise um die Fragen geht, die sich die Physiker im CERN, die F&E Teams in der pharmazeutischen Industrie oder die Philosophen im Kontext ethischer Fragen im Umgang mit der KI stellen].

Die zweite schaut auf das Menschenbild, das der Theorie ihr Fundament verleiht. In vielen Theorien und ihren Operationalisierungen bleibt der anthropologische Hintergrund völlig ungeklärt, in anderen zeigt sich rasch ein Reduktionismus im Sinne eines ‚der Mensch ist nichts anderes als …‘. Für mich ist hier Vorsicht geboten, insbesondere dann, wenn eben dieser Reduktionismus – so sehr er sich für eine Forschung im Kontext begrenzter Ressourcen auch anbieten mag – nicht explizit gemacht wird, sondern im Gegenteil aus ihm heraus ein subtiler Wahrheitsanspruch über die zuvor ‚reduzierte‘ Forschungsfrage hinaus abgeleitet wird. Eine robuste Theorie stellt in meinem Verständnis hingegen dann ein System wissenschaftlich begründeter Aussagen zur Erklärung bestimmter Tatsachen oder Phänomene dar, wenn darauf verzichtet wird, sie implizit bereits als ‚allumfassend‘ vorzustellen.

Und als dritte Messlatte ist für mich von Interesse, in welcher Weise aus der Theorie heraus für die heutigen Fragen der Menschheit handlungsorientierte Antworten gegeben werden oder abgeleitet werden können. Was hat die Theorie für den Lebensvollzug konkret mitzuteilen? Kann sie uns Menschen logisch, wie ethisch und ästhetisch voranbringen? Nachdem ich mir diese drei Messlatten vorgelegt und sie als Rahmen um die Sinntheorie von Viktor Frankl gezogen habe, fühlt es sich für mich stimmig an, diese als robust zu bezeichnen und sie in meiner eigenen Lebensführung und im Kontext meiner Arbeitsleistungen als Kompass einzusetzen. Hier in der KrisenPraxis steht nun für mich an, in ähnlicher Weise auf die Integrale Theorie von Ken Wilber zu schauen.